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星辰游戏原来是个中小型的公司,基本靠着高钰一个人的智慧,披荆斩棘,取得了一个又一个辉煌的成功。
随着吸纳了至上的团队,加上不断扩招,星辰已经有了大公司的雏形。原有的团队和骨干开始不适应管理的要求,公司本身也面临着痛苦的转型。
高钰与人力资源部郭竞合讨论现在公司团队面临的问题:“我很担心这样发展下去,我们会变成第二个至上。”
至上的老臣子并不是没有能力,高钰与他们都亲密接触过,包括李剑成等人在内,他们一开始肯定都不是这种尸位素餐的样子。那他们的能力、激情是如何被消磨的?从苗伟身上,高钰看到了一点影子。
郭竞合是星辰刚成立时候就进来的元老,这几年的发展也看在眼里,她知道症结所在:“高总,以前的星辰,就是你的一人公司,总是你在力挽狂澜。员工们已经习惯了依赖你,没有你的时候甚至无法决策。我对徐文东的至上不算熟悉,但是类似的公司也见过不少,应该就像你描述的一样。”
这种“一人公司”在创业初期往往能够发挥出惊人的爆发力,因为没有不同意见的阻挠,大家众志成城,创造一个又一个奇迹。
但到了中期以后,弊端就渐渐凸显,毕竟老板不是神,不可能一个人兼顾所有细节,当他开始放权的时候,缺少了主心骨的团队精英们就会无所适从,碌碌无为。
“我之前就想给高总提建议,不过一直没有找到合适的时机。”郭竞合也很坦率的说。
高钰并不是恋栈权位的人,也不是事无巨细都要插手的人,事实上他很愿意把工作交给优秀的下属去完成,这是一个好老板的表现,只是员工们习惯了依赖他,尤其在核心业务上。
高钰叹息:“我们都知道问题在哪里,重要的是怎么解决这个隐患。从人力资源的角度,应该如何配置?”
有时候空降职业经理人会是一种破局的方法,因为挖来的高管对老板不会有太深的敬畏,能够大刀阔斧的按照自己的思路去改革。但这首先得保证这位高管的思路与老板有默契,否则就像是徐文东挖严晋,不但没有解决内部问题,只徒然增加了公司的分裂。
之前郭竞合也建议过,但高钰觉得好不容易整合的团队,在这种时期很难找到合适的人选来带领。没有最优解的话,还不如不解。
“如果不能引入外部因素,我们只能尽量采取内部激励机制,发挥员工的主观能动性了。”郭竞合早有准备,拿出了新的提案。
原本星辰游戏的员工奖励机制和上升通道绝不能算差,高钰自己在第一线工作过,坐上领导者的位置还没几年,对他们的心态仍然很熟悉。
他是个慷慨的老板,星辰的薪资、奖金、提升等各个方面,在业界都能排得上号。但仅仅是个人待遇方面,并不能完全解决激励的问题,需要更多为员工创造机会,让他们主动的承担责任。
高钰饶有兴致看着郭竞合的方案,“策划部门采取项目经理制度,内部竞标这个方案相当有趣,或许我们这一次就可以尝试一下。”
苗伟推掉了《英灵战争》手游的主策划,这其实让高钰有点郁闷,也产生了后继无人的紧张感。毕竟对于一款游戏来说,理念和策划也是非常关键的部分,如果除了自己,这个公司没有人能提出游戏的新理念新创意,那注定要暮气沉沉。
郭竞合的这个内部竞标计划,是让每一位公司员工,都有机会参与到游戏项目的策划中来,他们可以随心所欲的组织业余团队,提报方案。一旦他们的方案获得通过,不管他们原本是什么岗位,都可以跨部门提拔,成为新游戏的策划小组。
这种模式在崇尚自由化的国外公司常见,但国内哪怕是游戏公司,也往往秩序森严,上下级分明,星辰游戏的氛围宽松,文化自由,有这种涌现创意的土壤。
“这一条可以立刻施行起来嘛。”高钰很高兴,“《英灵战争》手游,我也想看看公司的年轻人中,有没有人能提出出色的创意和策划。”
郭竞合愣了愣,果然高钰还是雷厉风行,不禁笑说:“这么重要的项目,你也拿出来做实验?”
高钰正色说:“就是因为重要,才能试验出到底谁能扛得住压力,我们需要的是真正出效果的方案,而不只是花里胡哨的尝试。”他一向是很务实的人,不需要搞的花团锦簇,只需要能够切切实实解决问题。
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